Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi perubahan lingkungan usaha yang dihadapi
oleh Jasa Marga sebagai salah satu operator jalan tol di Indonesia karena adanya Permen
PUPR Nomor: 16/PRT/M/2017 di mana semua gerbang tol wajib menggunakan pembayaran
tol secara eletronik (e-payment). Tidak hanya sampai di sini, penggunaan teknologi yang lebih
advance telah diujicoba dan mulai diterapkan, seperti Automatic Vehicle Classification (AVC),
Single Line Free Flow (SLFF) dan Multi Line Free Flow (MLFF). Perubahan teknologi ini
jelas membawa perubahan pada bisnis proses yang akhirnya berdampak kepada aspek tenaga
kerja di perusahaan. Inilah yang menjadi tujuan dari penelitian ini, untuk melihat kesiapan
individu (karyawan Jasa Marga) menerima perubahan akibat hadirnya teknologi yang
disruptif, yang dikaitkan dengan variabel kepemimpinan tranformasional, budaya organisasi
dan pembelajaran organisasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah petugas pengumpul tol yang berstatus karyawan
tetap dan memiliki masa kerja 5 tahun lebih. Dengan menggunakan metode stratified random
sampling berdasarkan kelompok generasi (Gen X, Gen Y dan Gen Z) diperoleh 358 orang
responden. Dengan melakukan analisis model structural menggunakan PLS-SEM terhadap 7
hipotesis hubungan langsung dan 3 hipotesis hubungan tidak langsung.
Secara umum seluruh hipotesis memiliki hubungan pengaruh yang positif dan signifikan.
Namun diperoleh temuan penelitian yang menarik terutama terkait adanya perbedaan kesiapan
penerimaan terhadap perubahan antar generasi. Dimana secara umum bahwa generasi yang
lebih tua (khususnya gen X) relatif kurang memiliki kesiapan untuk menerima perubahan
akibat adanya teknologi disruptif. Penerimaam generasi X terhadap teknologi disruptif lebih
mengandalkan (terpengaruh) oleh kemampuan tranformatif pemimpinnya, berbeda dengan
dengan generasi Y yang lebih dipengaruhi oleh aspek budaya dan generasi Z yang cenderung
interaktif dengan kehadiran teknologi.
Kekurangsiapan generasi X dalam menerima perubahan akibat teknologi disruptif
terutama terkait dengan variabel pembelajaran. Agar penerimaan karyawan terhadap
teknologi dan perubahan untuk generasi X harus dipersiapkan lebih khusus, terutama terkait
dengan metode dan proses pembelajaran atau sosialisasi.
Hasil penelitian ini juga mendukung grand theory strategik HRM yang terintegrasi
(Integrated Model of Strategic Human Resource Management) Jiang & Li (2019), mampu
mendukung middle theory yaitu teori perubahan S. Cummings et al (2015) serta mampu
mendukung applied theory “individual readiness for change” yang diusung oleh Qais Ahmed
Al-Maamari et al (2018)
Hasil penelitian ini secara khusus dapat menjadi salah satu rujukan bagi manajemen Jasa
Marga, Kementrian BUMN dan Kementrian PUPR atau secara umum dapat digunakan oleh
seluruh pihak yang berencana mengimplementasikan teknologi untuk merubah bisnis proses
organisasinya.
Kata Kunci: disruptive technology, transformational leadership, organizational culture,
organizational learning, individidual readiness for change (IRFC).